沒有照護人力，就看不到長照體系。長照2.0為了有足夠的照護人力，衛福部長林奏延表示，將透過人力回流計畫、全台春季博覽會、行政院青年就業領航計畫延攬人力，仍不見整體性人力規劃政策，再次顯現頭痛醫頭的決策模式，這種做法非但無法解決照護人力不足，徒具形式的措施，預算錯置，延宕人力體系建立的時間，應儘速解決根本問題。
目前長照體系中，是有三大照服人力分別是：家庭照護者、外籍看護、本國籍照服員，家庭照護者預估有60萬以上，外籍看護23萬人，本國籍照服員3萬多人，但從事居家照顧的照服員不到9千人，這三者共同撐起台灣長照，政府長照政策理應對這三者提供必要性的支持，包括：知識、技能訓練、心理支持等，且這三者人力政策更應是一致的方向與相互配合。
回顧照護人力政策自始就是採取短線，各部會是各行其是，或說好聽是滾動式決策模式，見招拆招解決眼前壓力，從未考慮是否能建構完整體系。過去在長照十年計畫中，衛福部對家庭照護者所直接提供的支持極有限，就以可讓家庭照護者休息一下的喘息服務的量能均不足，更遑論在照護上所需要的知識、技能的提供，現在長照2.0終於看到一些曙光。
在外籍看護部分，勞動部從1992年修改「就業服務法」，外籍勞工正式引進法制化，以「限業限量」為原則，外勞定位為補充人力，工作年限為二年，表現好得延長一年。台灣長照需求出現後，國人不願從事看護，外勞政策逐漸放寬工作年限，20年後的2012年已放寛至12年，符合規定計算點數合格，還可延長2年，為14年。
去年11月底，台灣的國際移工中社福類有235,633人，被視為「補充」照護人力，社福類國際移工人數不斷成長的原因，分別是家屬認為：「好用」、「價格低」、「服務時間長」，可提供家庭其他需求的服務，平均每月僅需要2萬2千支出，相對於長照機構費用為低。
但也如此，影響到台灣長照市場正常化的發展。因政府未教導，民眾又忽視，這些外籍看護是需要給予照護的專業訓練、文化與語言的學習等，她們雖可提供某種程度的身體照護與生活照顧，但也導致長者更加失能或失智，她們認為好的工作表現是為長者做一切的事，長者心理需求與自力生活能力都無法被兼顧。
政府在本國照護人力政策上部會間，未進行協調更是相互矛盾，一方面，勞動部鼓勵中高年婦女二度就業，成效不彰，只好將目標轉移到新住民；另一方面，教育部規劃技職教育，國內大學長照系所每年招生人數近5000名，但實際從事長照工作者不到三成，因目前勞動部的長照人力培訓，僅90小時就能從事照服員工作，且僅是薪資低廉的基層人力。
面對這些問題，衛福部長是希望以人力回流計畫，將培訓中高齡二度就業者為主力之一，尤其是女性同胞，勞動部勞動力發展署早已成立中高齡二度就業計畫，但因照服員工作條件、環境與形象等不佳，無法吸引中高齡者，成效不張，勞動部早已將目標轉至新住民。
衛福部將比照大學博覽會形式，舉辦「長照就業博覽會」來吸引優秀學生進入照服職場，另要求醫學系招生條件，必須將學生是否曾到長照單位做社會服務，當作入學重要條件，讓學生從小開始接觸長輩，行政院青年就業領航計畫延攬人才。
無法有效吸引中高齡二度就業者及大學老人照顧相關系所畢業生從事照服工作，根本問題是在工作條件、環境、職涯發展、專業形象與地位等，衛福部若早日從解決，其他人才計畫才能見到成效。
長照人力必須有整體性、階段性、紮根性及建制化的規劃，以吸引高素質照護人力投入市場，行政院長照小組應以跨部會方式進行整合與協調，首先還是應從衛福部去改善照服市場長久的問題，迅速提升待遇、改善勞動條件、提出職涯規劃、提供專業訓練及實習、建立證照分級制度、薪資分級制、提高社會地位、建立職業尊嚴及專業角色等，這是問題解決之道，能吸引人才投入，否則非但影響台灣長照的建立，辛苦培育的大學老福系所人才，將被對岸高薪挖角。
（本文作者為元智大學老人福祉科技研究中心顧問、失智症整合照護專家）
